Emploi à Monaco : des besoins croissants et des solutions à inventer

Dans une Principauté proche du plein emploi, les entreprises ne se demandent plus seulement comment recruter, mais comment continuer à attirer, former et fidéliser les talents dont elles ont besoin.

C’est l’un des principaux enseignements de la conférence organisée par le Monaco Economic Board dans le cadre du Forum de l’emploi, réunissant représentants du Gouvernement et employeurs de secteurs très différents : banque, logistique, assurance, restauration de luxe.

Un constat s’impose : « Monaco dispose d’un tissu économique particulièrement dense et diversifié pour un territoire de 2 km² », comme le note le Directeur Général Exécutif du MEB Guillaume Rose, mais cette richesse s’accompagne de tensions croissantes sur certains métiers, qu’ils soient très qualifiés, techniques ou opérationnels.

Des besoins de recrutement dans tous les secteurs

Le panorama dressé par les intervenants montre l’ampleur des besoins. Dans la banque, CFM Indosuez recherche des profils de conformité, d’audit, de contrôle, mais aussi des compétences en data et, demain, en intelligence artificielle. Dans l’assurance, Swiss Courtage a évoqué une vingtaine de postes ouverts, aussi bien sur des métiers cœur d’activité — souscripteurs, commerciaux, gestionnaires de sinistres — que sur les fonctions support, notamment l’informatique et la comptabilité.

Même constat dans l’hôtellerie-restauration de luxe. Chez Robuchon Monaco, les tensions portent avant tout sur les profils opérationnels, en cuisine et en salle, avec une concurrence particulièrement vive entre établissements de la Principauté. Du côté de Monaco Logistique, les besoins concernent aussi bien des fonctions administratives que des métiers techniques : affréteur, agent de transit air-mer, cariste, mécanicien, mais surtout chauffeurs poids lourds, devenus, selon l’entreprise, une « denrée rare ».

Le même diagnostic : formation, logement, mobilité

Premier frein : la formation. Plusieurs intervenants ont souligné l’absence, à proximité immédiate, de filières correspondant précisément à leurs besoins. En logistique ou dans l’assurance, les formations spécialisées les plus proches se trouvent souvent à Marseille ou Aix. Une fois diplômés, les jeunes actifs ne reviennent pas toujours vers Monaco, freinés notamment par le coût de la vie sur la Côte d’Azur.

Deuxième difficulté : le logement et l’accès à la Principauté. Xavier Gluszyk, pour CFM Indosuez, a résumé un problème partagé : attirer de jeunes diplômés issus de grandes écoles devient compliqué lorsqu’il faut ensuite se loger dans une région chère, avec un premier salaire qui ne permet pas toujours d’absorber le coût d’installation. Même lorsque les rémunérations monégasques restent plus élevées que dans les communes voisines, la question du logement demeure décisive.

Troisième sujet : la mobilité. Tous les intervenants ont évoqué, explicitement ou en creux, les contraintes de déplacement comme un frein majeur au recrutement.

Le défi des profils spécialisés… et des mentalités

À ces obstacles structurels s’ajoute une tension plus qualitative : celle de la spécialisation croissante des postes. Dans la banque, les employeurs recherchent des profils toujours plus techniques, dans des métiers fortement encadrés par la réglementation. Mais Xavier Gluszyk a aussi pointé un autre enjeu, plus interne : la tentation, chez certains managers, de rechercher systématiquement « le mouton à cinq pattes », c’est-à-dire le candidat déjà immédiatement opérationnel, avec l’expérience exacte du poste à pourvoir.

Autrement dit, la difficulté ne tient pas seulement au marché du travail ; elle tient aussi à la capacité des entreprises à recruter autrement, à accepter de former davantage et à ouvrir le champ des profils.

Cette question se retrouve dans plusieurs secteurs. Chez Robuchon, on se dit prêt à former, à condition de trouver « la bonne volonté ». Dans l’assurance, Swiss Courtage travaille avec l’IUM pour développer des modules plus adaptés à ses métiers. Tous convergent vers la même idée : le recrutement passe de plus en plus par des partenariats entre entreprises, établissements de formation et pouvoirs publics.

La piste très concrète de la crèche interentreprises

Leïla Trabé Chiha, vice-présidente de Monaco Logistique, a mis en lumière un problème rarement placé au cœur du débat sur l’emploi : la garde d’enfants.

Selon elle, plusieurs collaborateurs ont quitté l’entreprise à l’arrivée du premier enfant, faute de solution de garde adaptée. Entre éloignement du domicile, manque de places en crèche et difficultés d’organisation, la parentalité peut devenir un facteur de départ, y compris pour des salariés que l’entreprise souhaitait conserver durablement.

En réponse, une idée a émergé avec force : celle d’une crèche interentreprises. Pas nécessairement une crèche portée par une seule société, mais un dispositif mutuallisé, pensé à l’échelle de plusieurs employeurs. Ludmilla Raconnat-Le Goff a reconnu que le sujet mériterait d’être remis sur la table.

Dans un marché du travail tendu, la solution est loin d’être anecdotique. L’attractivité ne repose plus uniquement sur le salaire ou le prestige du territoire, mais aussi sur les conditions très concrètes dans lesquelles les salariés peuvent vivre et travailler…

 

Par Milena Radoman - Monaco Economie